2020年6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化され、パワハラ防止法が制定され、パワハラ防止措置が義務化されました（中小事業主は2022年4月1日から義務化）
今回は義務化された内容と、防止措置について何をすれば良いのか徹底解説したいと思います。
パワハラとは？
2019年6月5日、改正労働施策総合推進法が公布されました。改正労働施策総合推進法では、職場でのハラスメント対策の強化を企業に義務付けています。この新たに明記された企業の義務が「パワハラ防止法」と呼ばれています。
このパワハラ防止法では、職場におけるパワハラを次のように定義しています。
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの
この3つの要件をすべて満たすものがパワハラとされています。
①の優越的な関係というのは、上司と部下など力関係のある場合です。学校教育で先生が生徒に対してその力関係を配慮する必要があるように、対等な関係に対して、立場上力関係がある場合は被害を報告しにくいため、救済が必要であると考えられるからです。また、上司や部下だけではなく、同僚又は部下からの集団による行為でも、これに抵抗又は拒絶することが困難だと考えられるものも含まれると考えられています。
②の業務上必要かつ相当な範囲を超えるというのは、一般的に社会通念上問題ない範囲を超えるということです。
例えば、会社の業務上で当然ミスや損失を出すということは、あり得ます。少しさぼり癖がある人もいるかもしれません。しかし、だからといって必要以上の攻撃、例えば、人格否定などの暴言や暴力というのは認められないということです。もちろん業務上適切な注意、訓告などは許容されます。
③の労働者の就業環境が害されるものというのは、その言動や行動によって被害者が、身体的か精神的に苦痛となり、結果就業環境が不快となり、能力の発揮に重大な悪影響がでることです。
ただし、こちらの判断は、過労死などの予見可能性と同様に、同じような状況に置かれた平均的な労働者が支障を感じるようなものとなります。このような状況になったらある程度多くの人が、支障をきたすという場合になります。
こちらの項目は受け手によって大きく差がでることで、パワハラを不用意に乱発されてしまうことを防ぐためと考えられます。
そのため、業務上のミスなどを強めに注意するだけでパワハラかと思っていた人もいると思いますが、すべてがパワハラといえるわけではありません。業務上必要な注意は当然許容されるべきですが、そこに人格否定や、長時間の責などを繰り返し行えば、上記の3つの要件を満たすと考えられます。つまり、客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲だと判断される適正な業務指示、指導をしてくださいねということになります。
また、正社員だけではなく、パートやアルバイト、派遣社員などすべての雇用形態でこの法律は該当するので、意識的な注意が必要です。
パワハラ6類型
3つの要件を満たすといっても具体的にどのような内容がパワハラに当たるのでしょうか。
法律では次の6類型を代表的なパワハラとして示しています。
(1)身体的な攻撃（暴行・傷害）
⑵ 精神的な攻撃 （脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい 暴言）
⑶ 人間関係からの切り離し （隔離・仲間外し・無視）
⑷ 過大な要求 （業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
⑸ 過小な要求 （業務上の合理性なく能力や経験 とかけ離れた程度の低い仕事を命 じることや仕事を与えないこと）
⑹ 個の侵害 （私的なことに過度に立ち入る こと）
3つの要件を具体的に表すものとしてこのような6つ場合が表されています。具体的に解説していきます。
(1）の身体的な攻撃がパワハラに当たるのは当然のことです。それどころか、暴行罪に当たる可能性もあります。相手に物を投げつけることや、足蹴・殴打はもちろんアウトです。ただし、たまたまぶつかってしまった場合など状況によっては当てはまらないこともありますが、わざと肩をぶつけるのを毎回行うということはパワハラに該当する可能性があります。
(2)の精神攻撃は、人格否定であるとか、LGBT当事者に対する侮辱的な言動や、他の労働者に見せつけるような大声での威圧、必要以上に長時間の責、能力否定などが挙げられます。
もちろん、重大なミスや慢性的に遅刻をする労働者に対して厳しい責や強めの注意をすることはパワハラに当たるとは言えません。
(3)の人間関係の切り離しは、職場における集団での無視や、自分の意にそぐわない労働者を仕事から外し、別室隔離・自宅研修などをさせることです。
もちろん、新卒の別室での研修や、懲戒規定などによる別室での研修など合理的な範囲では問題ありません。
(4)の過大な要求とは、勤務に関係ない作業を長期間命じたり、業務に関係ない私的な雑用を強制的に行わせる。明らかに到底できないようなレベルの目標を課して、達成できなかったことを厳しく責するなどが挙げられます。特に私的な雑用を行わせたり、明らかに不可能な目標を無理矢理させることは、一時期大きな問題となりました。ただし、ステップアップや育成のために、人よりは多いが合理的な業務量を与えたり、繫忙期に通常より合理的な範囲で多くなることは問題ありません。
(5)の過少な要求というのは、労働者を退職させるために、誰でも遂行可能な業務を行わせたり、嫌がらせで仕事を与えないといったことです。いわゆる窓際族のような人事は、パワハラいあたる可能性があります。ただし、加齢による体力的な衰えや能力に応じて、職務量を減量することは何ら問題ありません。
(6)の個の侵害というのは、職場外での監視や労働者の病歴や性的指向などを同意なく暴露することです。また、知り得た情報を悪用して脅すといったことも十分にパワハラに当たります。ただし、労働者のために、家族状況などをヒアリングする場合などは、パワハラには当たりませんが、個人情報保護の観点から他の労働者に暴露しない配慮が必要となります。
では、このようなことが起こったとき、又は起こらないために、何をすれば良いのでしょうか？
義務化された防止措置とは
パワハラ防止法では、次の3つのことが、事業主に対して義務化されました。（大企業は2020年6月から、中小企業は2022年4月から義務化で、それまでは努力義務）
・企業の「職場におけるパワハラに関する方針」を明確化し、労働者への周知、啓発を行うこと
・労働者からの苦情を含む相談に応じ、適切な対策を講じるために必要な体制を整備すること
・職場におけるパワハラの相談を受けた場合、事実関係の迅速かつ正確な確認と適正な対処を行うこと
事業主は上の三つの事柄を満たさなければなりません。簡単に言えば①パワハラ方針の周知・啓発②具体的な相談窓口③相談を受けた後に対処をする体制作りとなります。
人事課または専門の部署に、パワハラ相談窓口を設け、どのような行為がパワハラにあたるのか、被害を受けた場合はどこに相談すれば良いのかをホームページや社内の共有できる情報ツールで周知する必要があります。
そして、実際に相談を受けた際には、被害者の状況を受け止める配慮をし、事実確認を行い配置転換や謝罪などの具体的な手段をとる。または第三者の紛争解決案に任せその措置を行うといった場合も考えられます。
このほかに、プライバシーの保護のために必要な措置を講じることや、パワハラの申告を理由に、労働者の解雇や不利益な取り扱いをしないことなどが企業に義務化されています。
まとめ
一見すると、企業の負担が増えただけのように見えますが、全くそんなことはありません。
従来潜在化していたパワハラが法によって定義づけされ、可視化されることによって、職場内で起こっていた人間関係トラブル特にいじめなどの現象がパワハラであると名前が付きました。実は、能力的に優秀な人材がパワハラによって潰されていた。また、パワハラが横行することによって、それ以外の労働者も企業に対する忠誠心が低下し、労働の効率が悪くなっていることも考えられます。
学校現場でも、いじめや教師による体罰などがあるように、人が集まりそこに力関係が生まれれば必ず、人間関係トラブルというのは起こるものです。起こることがわかっているトラブルを周知・啓蒙によって未然に防ぎ、また起こった場合には解決策を用意することは当然必要なことであります。
労働施策総合推進法
https://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/detail?lawId=341AC0000000132
