2020年6月より、パワハラ防止法が施行され、事業主には防止策・対処策の設置が義務化されました。（中小企業は2022年4月より）法の整備により、特にブラック企業などで常態化していたパワハラ（職場内いじめや人格攻撃など）が今後より明るみに出ることが予想されます。
今回は、過去のパワハラ裁判事例から意外とよく起こりうる出来事がパワハラとなり、どのような判決となったのか紹介・解説をします。
このページで分かる事
パワハラとは
パワハラとは、2020年6月よりパワハラ防止法の施行で、次の3つの要件を全て満たすものとなりました。別記事で詳しく解説したのでそちらをぜひ先にそちらの記事をご確認ください。
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの
このような3つの要件に対して事業主は、相談窓口の設置、周知・啓蒙、パワハラが起きた際の対処が義務化されています。また、今までの判例から代表的なパワハラを6類型にまとめられました。
(1)身体的な攻撃（暴行・傷害）
⑵ 精神的な攻撃 （脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい 暴言）
⑶ 人間関係からの切り離し （隔離・仲間外し・無視）
⑷ 過大な要求 （業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
⑸ 過小な要求 （業務上の合理性なく能力や経験 とかけ離れた程度の低い仕事を命 じることや仕事を与えないこと）
⑹ 個の侵害 （私的なことに過度に立ち入ること）
今後、法律が施行されたことにより、パワハラをした被告はもちろんのこと、事業主にも責任を問いやすくなったといえるでしょう。今回の判例では、職場内でありがちな事例を挙げていきます。
有給休暇取得の妨害はパワハラ？
（大阪高裁平成24年4月6日判決、労働判例1055号28頁）
有給休暇を取得する際に、妨害をしてはいないでしょうか？有給休暇の取得を上司が勝手に決めてはいないでしょうか？もしかしたらそれはパワハラであり、不法行為となり損害賠償請求の対象になるかもしれません。
①結論
塾講師であるAさんが、有給休暇取得を申請したところ、上司が当該有給申請により評価が下がるなどと発言して有給休暇取得を妨害し、総務部長や会社代表者らが上司の行為を擁護した発言などが不法行為に当たるとして、上司、総務部長、会社代表者及び会社を相手取り、損害賠償を求めた事案では、職場環境整備義務違反などとして合計120万円の慰謝料支払が認められました。
②妨害行為となった発言やメール内容
Aさんは、3日間のリフレッシュ休暇を取得しようと申請したところ次のようなことを言われ、取り消すことになりました。
「今月末にはリフレッシュ休暇をとる上に、６月６日まで有給をとるのでは、非常に心象が悪いと思いますが。どうしてもとらないといけない理由があるのでしょうか。」
「こんなに休んで仕事がまわるなら、会社にとって必要ない人間じゃないのかと、必ず上はそう言うよ。その時、僕は否定しないよ。」
「そんなに仕事が足りないなら、仕事をあげるから、６日に出社して仕事をしてくれ。」
有給休暇を取得することは、労働者の権利であり、上のような発言やメール等をして取得を妨害することは権利侵害として裁判所は違法と判断しました。
③嫌がらせと認められた行為
有給休暇予定であった日、もともとは上司自身が担当する予定であった業務を、Aさんに割り振いました。これも、裁判所は嫌がらせ行為として違法行為と認められました。
元々入っていた日程ではなく、有給休暇を取ろうとした日にわざと仕事を入れるのは明らかに嫌がらせと認められるということですね。しかし、これもありがちな事例ではないでしょうか？
④総務部長と会社の代表者の違法となった発言
Aさんの参加していない、会社の部長、次長、課長及び各教室の教室長が出席する会議での総務部長の発言
「Aの主張は合法であるが、忙しい時期でもあるし、被告上司の言動は理解できる。Aは、同窓会（＊塾を卒業した元生徒らとの懇親会）がある７月２０日にも有給休暇の申請をしている。労基署の監督官が、『私が先生なら同窓会に参加します。』と言っていた。」
全社員が集まる社員集会での代表者の発言
「あんなものは、私はパワハラだとは思わない。」「今後、有給休暇はよく考えてから取るように。」
Aさんの上司が有給休暇を取ることを妨害した発言に対して、上役の人達が上司を擁護するような発言も名誉棄損などに当たり違法になるという判断です。
特に、全社員の前で特定の人を挙げて非難するのは、違法行為に当たることが多いようです。
図にまとめると次のようになります。
上司が有給休暇の取得を妨害してはいけないのはもちろんですが、さらに上役の人達がその行為を擁護するのは非常に悪質です。会社自体がそのような体質なのだと捉えられても仕方ないでしょう。
有給休暇の取得は労働者の権利であり、取得を妨害しないと運営ができないような環境というのは、運営に失敗していると言えます。今後は会社の体質を見直す必要があります。
扇風機を嫌がらせでつけるのはパワハラ？
(東京地裁平成22年7月27日判決 労働判例1016号35頁)
冬にも関わらず、タバコの臭いがするからと言ってわざと扇風機をあてたりしていませんか？場合によってはパワハラになるかもしれません。
①結論
従業員３名(A、B、C)が、上司及び会社を被告として、パワーハラスメントによる損害賠償請求訴訟を提起した事案で、裁判所は原告Ａについては抑うつ状態発症、休職とパワハラ行為の因果関係を認め、慰謝料６０万円に加えて治療費及び休業損害を、原告Ｂについては慰謝料４０万円を、原告Ｃについては慰謝料１０万円の支払いを、上司及び被告会社に命じました。
②扇風機の風あて
上司は、タバコの臭いを拡散させるためにＡ、Ｂに扇風機の風を当てていた（時に強風）のですが、仮に臭いを避ける目的があったとしても、長期間継続的に扇風機の風を直接身体に当て続ける行為は喫煙者に対する嫌がらせととられ、「嫌がらせ行為」として認められました。著しく大きな精神苦痛を与えた、不法行為とみなされた模様です。
この場合、時期が12月から6月と通常は扇風機を付けない時期となります。そのような時期にタバコの臭いを拡散させようとしても扇風機を当て続けるのは異常といえるでしょう。
③始末書と責
Ａが上司の提案した業務遂行方法を採用していないことを知り、事情を聴取したり、弁明をさせたりすることなく原告Ａを叱責した上、「今後、このようなことがあった場合には、どのような処分を受けても一切異議はございません。」という始末書を提出させました。
また、会議において、Ａが業務の改善方法について発言したことに対し、「お前はやる気がない。なんでここでこんなことを言うんだ。明日から来なくていい。」と怒鳴りました。
上司は、本来行うべき報告が行われていなかったことに対して、「馬鹿野郎」「給料泥棒」「責任を取れ」などとＢ及びＢの直属上司を叱責し、Ｂに「給料をもらっていながら仕事をしていませんでした。」という文言を挿入させた上で始末書を提出させた。
A、Bの両方に行った責や始末書を書かせる行為は、あくまで業務の指導の一環です。しかし、指導による責であっても「馬鹿野郎」などの人格否定や、始末書に過度に貶めるような文言を入れさせるようなことはしてはいけません。
これらの言動や行為は全て不法行為ととられ、損害賠償請求が認められました。
つまり、指導の範囲を超えた違法なものであるということになります。業務内の指導と言えば何をしてもいいわけではなく、指導をする立場として適切な発言や立場を考えた配慮が必要になるということです。
④暴行と暴言
上司は、Ｃの背中を殴打し、面談中に叱責しながらＣの膝を足の裏で蹴っていました。また、上司は、Ｃと昼食をとっていた際に、Ｃの配偶者のことを「よくこんな奴と結婚したな、もの好きもいるもんだな。」と発言していました。
暴言や暴行は名誉棄損や暴行罪に当たる行為です。もはや業務内の行為ですらありません。
今回の事例では、ＡさんやBさんは実際にミスなどをしていますが、指導の一環であるといっても、その内容は適切な指導の範囲を逸脱してはいけません。学校教育において、先生が子どもに暴言を吐いたり、体罰を行ってはいけないように、指導は相手の成長を考え、配慮した範囲でないといけません。
指導という言葉で自分を正当化し、自分の思想や感情をダイレクトにぶつけることは、パワハラであり、不法行為になります。指導であっても、その内容は自分の立場を自覚した配慮が求められています。
また、扇風機の例のように、換気のためなどといって、特定の相手に嫌がらせをするのも当然問題があります。これらも全て不法行為となります。今後、企業ではこのようなパワハラに対して、十分な対策をとる必要があることでしょう。
同僚同士でもパワハラ？
(大阪地裁平22.6.23判決労判1019号75頁)
パワハラというと、上司が部下にというイメージがありますが、同僚や部下から受けた行為がパワハラとなることもあります。
①結論
Aさん（女性）に対するDら同僚の女性社員の行為は、その陰湿さ及び執拗さの程度において、常軌を逸した悪質なひどいいじめ、嫌がらせと認められ、Aさんが精神障害の発症の原因になったとし、京都下労働基準監督署長がした療養補償給付不支給処分の取消しが認められました。
②次のようないじめが認定されました。
・Aは、平成12年6月頃から、Dを中心とする女性社員7名らよりXに聞こえるような態様で非難され、積極的に悪口をいわれる等、いじめを受け始めるようになりました。
・Aは、平成13年5、6月頃、N課長（男性社員）から跳び蹴りのまねや顔すれすれに殴るまねを複数回されましたが、それらの行為が上司の部長の前でされることもあったにも関わらず部長がN課長に注意を与えることもありませんでした。
・平成14年11月上旬、Aに対するいじめの中心人物であったDの席が異動によりAの席の近くになった。その頃、Dを含む女性社員3名から「これから本格的にいじめてやる」旨言われたことがありました。
・Aは、平成14年11月22日、京都のリーガロイヤルホテルで開催されたF社の得意先を対象にしたファミリー会の受付業務を担当していた際、女性社員1名がXの目の前で同会の支援業務に当たっていた大阪の社員に対し、「幸薄い顔して」「オオカミ少年とみんなが言っている」等と悪口を言われました。
上記のようないじめ行為が認められ、上司らはいじめに気がつくこともなく、相談をされても対策をしなかったことから、いじめとそれに対応しなかった会社が原因で精神障害が発症した因果関係があると認められました。
同僚同士であっても、明らかに力関係性が出来上がり、特に集団で行ういじめ行為などは、パワハラと認められることがあります。今回は、民事損害賠償請求訴訟ではなく、労働基準監督署長の不支給処分の取消しを求める行政訴訟ですが、会社がいじめに対応しなかったことを理由として、損害賠償請求をした場合職場環境配慮義務違反になる可能性も十分にありえます。
上司からのパワハラと同様に、同僚からいじめ（パワハラ）も見つけた場合や相談された場合は、対策をとる必要があります。
まとめ
会社内でのトラブルは数多くあり、いくつかは裁判にまで発展するものもあります。もちろん裁判にまで発展せず、パワハラ被害を受け耐え忍ぶ人も多くいるかもしれません。
今回おパワハラ防止法の改正によって、パワハラの相談窓口の設置や、相談を受けた際の対処、パワハラに対策などの周知が義務化されました。今後、パワハラを見過ごして速やかに対処ができなければ、企業は責任を問われることがより多くなるでしょう。
しかし、パワハラによる裁判は50万円～100万円ほどと少額になります。ブラック企業にあるような残業代未払いや過労死裁判となれば別ですが、パワハラそのものの賠償額は決して高いものとは言えません。
やはり、パワハラが起きにくい環境づくりと、パワハラは起こるものとして捉え、起きた際の対応策を充実することで、より良い職場環境作りとなっていくのではないでしょうか。特に上下の関係性を持つ場合は、その力関係に注意して発言することは全ての人にとって必要なことでしょう。
